מהפכה בשיחת
הערכת ביצועים

איך להפוך ״שיחת חובה״
לשיחה שמצמיחה עובדים

% 0

מהעובדים רואים את תהליך הערכת הביצועים כבזבוז זמן

% 0

מרגישים שהוא מניע אותם לשיפור

% 0

מהעובדים דווקא רוצים לקבל יותר משוב

% 0

מהארגונים עדיין עורכים שיחת הערכה פורמלית רק פעם בשנה

% 0

מהעובדים אומרים שיעבדו קשה יותר אם ירגישו שמעריכים אותם

אבל כשזה נעשה אחרת - הנתונים משתנים:

ארגונים שמשקיעים בהערכה רגשית, מתוכננת ומדויקת
רואים 12.5% עלייה בפרודוקטיביות ובהגברת תחושת השייכות.

(מקור: Gallup,  strength-based feedback )

מה אם שיחת הערכת ביצועים תפסיק להרגיש כמו עול
ותהפוך למנוע לצמיחה?

מנהלים מכל הדרגים מדווחים על תחושת חוסר נוחות, לחץ ולעיתים אפילו מבוכה סביב שיחת הערכת ביצועים.
הם דוחים את השיחה ורבים מעידים שסיימו את השיחה ב״תחושת כובד״.

עובדים לעיתים יוצאים ממנה מבולבלים, פגועים או פשוט אדישים. 
הנתונים לא משקרים: מרבית שיחות ההערכה לא משיגות את מטרתן. זאת הזדמנות מפוספסת.

שיחת הערכת ביצועים לא נועדה לסמן וי – היא יכולה להיות נקודת מפנה ביחסים, במוטיבציה, ובתוצאות.

שיחת הערכת ביצועים נכונה
היא כלי ניהולי עוצמתי:

  • מאפשרת תיקון, דיוק, והנעה מחדש
  • בונה אמון ומגבירה מוטיבציה
  • מצמיחה את העובד
  • מציבה אותך כמנהל שמקשיב, מוביל ומשפיע באמת

נתונים שמשנים פרדיגמה

71% מהארגונים עדיין מעריכים רק פעם בשנה. (SHRM)

רק 14% מהעובדים מרגישים שזה בכלל מניע אותם לשיפור. (Gallup)

64% מרגישים שזה בזבוז זמן. (Deloitte)

65% מהעובדים דווקא רוצים יותר משוב . (Zippia)

ארגונים שמבצעים משוב תכוף מייצרים מחוברות גבוהה ורואים עלייה של 21% ברווחיות.(Gallup)

85% מהעובדים לוקחים יוזמה כשהם מקבלים משוב במקום העבודה, ו־73% משתפים פעולה טוב יותר עם הצוות. (Zippia)

בלי משוב – אין רגש, אין חיבור, ואין תוצאות.

למה כדאי?

  • תלמדו לתכנן שיחה מדויקת, עם מסר ברור וחותם רגשי.
  • תפסיקו ״להפתיע״ עובדים ותתחילו להכין אותם לצמיחה.
  • תלמדו לבנות אמון גם כשיש מסר מאתגר, בלי לפחד.
  • תרכשו שפה שמצליחה לדייק, לרגש ולגעת במה שחשוב באמת, בלי קלישאות.
  • תזהו הבדל בין דפוס התנהגות לתכונת אופי, כדי לעורר שינוי, לא מגננה.
  • תנהלו שיחה גם מול עובד מאתגר, מבלי לאבד שליטה רגשית.
  • תתנסו בקבלת משוב – כדי להפוך למנהלים רפלקטיביים.
  • תבנו שיחה שמסכמת את השנה שחלפה – אבל בעיקר פותחת שנה אחרת לגמרי.

למי זה מתאים?

אייקונים

מנהלים בדרגי ביניים ובכירים מנהלים בראשית דרכם או מנוסים

אייקונים6

ארגונים שרוצים משוב עם אומץ, רגש ותבונה

אייקונים5

ארגונים שרוצים שינוי בתפוקות דרך שינוי בגישה

אייקונים4

ארגונים שמבינים שהמשאב האנושי הוא היתרון התחרותי האמיתי

אייקונים3

ארגונים שיש להם מערכת יחסים ארוכת טווח עם העובדים שלהם

מה תכל'ס יצא לכם מהסדנה?

  • משוב שלא מאיים.
  • שיחה שלא מפתיעה, אלא בונה.
  • מערכת יחסים מבוססת אמון, הקשבה ותוצאות.
  • תחושת מסוגלות ניהולית חדשה שמתורגמת להשפעה אמיתית ותוצאות חותכות.
234
IDO5955

נעים להכיר

ג'נט אוהבי טייכמן, מרצה, מנחת סדנאות ועוסקת בפיתוח מנהלים בתחום מנהיגות במציאות דינמית, בדגש על מיומנויות העתיד.
סגן אלוף במילואים, עם ניסיון של למעלה מ- 30 שנה בניהול מצבי חירום, כולל הכשרת דור מפקדים בצה"ל ובאקדמיה לטייס בחיל האוויר.

אני שמה לי למטרה לעזור להורים ולמנהלים לפתח מיומנויות רכות שיאפשרו להוביל ולהנהיג בביטחון ובבהירות במציאות שבה הכול משתנה כל הזמן.

צמחתי בעולם הפיקוד בשירות ממושך בן 25 שנים בחיל האוויר שבו מבוצעת הערכת ביצועים במודל 360*.
חוויתי את הנושא הן כמנהלת שנדרשת למלא הערכה על אנשיה והן כמובילת הנושא שאחזה בתפקידי פיקוד בעולם משאבי האנוש.
מזה עשור שנים מלווה כעצמאית מנהלים בארגונים שונים בניהול שיחות הערכת ביצועים כמו גם שיחות טעונות.
הייתי מבין המנחים שליווי את הטמעת הרפורמה בנציבות שרות המדינה וככזאת, הדרכתי את הערכת ביצועי העובדים במשרדים שונים: בתי חולים, רשות המיסים, משרד המשפטים בחיפה, נציבות הכבאות וההצלה, משרד החינוך, רשות ההגירה והאוכלוסין, משרד הסייבר הלאומי ועוד.
בעלת MBA במנהל עסקים, התמחות במדעי ההתנהגות (הצטיינות יתרה).בוגרת קורס פיקוד ומטה של צה"ל. Master NLP ומאמנת אישית , אימון הווייתי במעגלי חיים.

כבר שברו שיאים...

כאן עוברים מעוד שיחת חובה לשיחה שמצמיחה עובדים
לחצו כאן כדי לקבוע שיחה אישית, להתאים את הסדנה לקהל היעד שלכם, ולעשות שינוי אמיתי – כבר בשיחה הבאה.